재판부는 “A씨에게 인정되는 징계사유의 내용과 비위의 정도를 고려하더라도 해고 당시 A씨와 회사 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 단정하기 어렵다”고 판시했다.

A씨는 팀원들에게 폭언·욕설, 불합리한 업무지시, 비방, 프로젝트 번복, 부적절한 신체접촉, 성희롱 발언 등을 하다 사내 징계위원회에 회부됐다.

그는 술을 마신 뒤 회사에서 마주친 다른 팀 여직원의 어깨를 손으로 감싸거나 미팅 도중 “우리끼리 XXX 치면 안 된다”는 등의 발언을 한 사실도 징계사유로 제시됐다.

A씨는 팀원 중 한 명이 동성애자라는 사실을 다른 사람이 있는 곳에서 강제로 공개하기도 했다.

회사는 징계위원회를 거쳐 A씨를 해고했다. A씨는 해고가 부당하다면서 법원에 해고 무효 소송을 제기했다.

법원은 A씨 손을 들어줬다. 회사가 문제 삼은 내용 중 일부가 징계사유로 인정되지 않는다는 이유에서다. 법원은 A씨가 팀원을 차별 대우하고 근태가 불량했다는 내용은 징계사유로 인정되지 않는다고 선을 그었다.

재판부는 “징계위원회는 징계사유가 모두 인정된다는 전제로 A씨 해고를 의결한 것이고 A씨에게 인정된 징계사유만으로 동일한 징계해고를 할 가능성이 있는지를 판단하기 위한 회사의 규모·사업 성격 및 징계기준과 관행을 구체적으로 확인할 수 있는 자료도 제출되지 않았다”고 지적했다.

징계사유로 인정되지 않은 ‘팀원 차별 대우’와 ‘근태 불량’이 전체 징계 내용에서 차지하는 비중이 작지 않다는 점도 근거로 제시됐다.

재판부는 “징계해고는 회사가 선택할 수 있는 징계의 종류 중 근로자 지위 자체를 박탈하는 가장 가혹한 처분임을 고려하면 A씨에게 인정되는 각 징계사유가 사회통념상 다소 가볍지 않은 사유들이라고 할지라도 이와 같이 인정된 징계사유만을 들어 해고를 유지하는 것은 A씨에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있다”고 설명했다.

그러면서 “회사는 A씨가 입사한 이래 2년이 넘는 동안 A씨의 직장 내 언행이나 근무태도 등에 관해 지적하거나 개선을 지시했다고 인정할 자료가 없다”며 “A씨에게 인정되는 징계사유의 내용과 비위의 정도를 고려하더라도 해고 당시 A씨와 회사 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 단정하기 어렵다”고 판단했다.

- 김대영 기자 -